El pasado año se celebró en Madrid la V Gala de Entrega de Premios Nacionales de la Fundación Alares a la Conciliación de la Vida Personal, Laboral y Familiar y a la Responsabilidad Social.

Sorprende, con reconfortante optimismo, encontrar empresas de todos los tamaños y sectores que se esfuerzan y preocupan de manera elocuente por el bienestar personal y familiar de sus empleados.

Es una pequeña victoria en esta gran batalla por la Conciliación y la Responsabilidad Social Empresarial, que aún se percibe utópica por la proporción mayoritaria de empresas que continúan ancladas a los viejos paradigmas de horarios interminables; motivaciones profesionales carentes de contenido real (y por tanto efímeras); y organizaciones notoriamente ceñidas a la cultura de presencia dentro y fuera del horario laboral. Una dosis de esperanza para los que trabajamos en la creencia de que el potencial empresarial no sólo está directamente relacionado con el talento de sus trabajadores, sino con el bienestar personal, familiar y social de los mismos.

Uno de los premios que el jurado otorgó a los participantes fue el de la categoría “Ensayo”, que recibió un equipo compuesto por miembros de la Universidad Pablo de Olavide y la Universidad de Sevilla. Dicho estudio analiza cómo la conciliación trabajo-familia es un factor que influye positivamente en los conflictos que surgen en el entorno laboral. Sus autoras defienden que sentirse satisfecho en el trabajo ayuda a afrontar este tipo de problemas de manera más positiva, mitigando con ello el efecto negativo de los conflictos de relación en el entorno laboral.

Como mediadores, trabajamos en la unión de ambas variables unidas en un único concepto: proporcionar a las empresas una herramienta socialmente responsable de gestión y resolución de conflictos, que los empleados puedan utilizar tanto para litigios laborales como particulares.

La mediación es un sistema alternativo de gestión y resolución de conflictos en el que las partes implicadas solicitan voluntariamente la participación de una persona cualificada, experta, neutral e imparcial, que sea además externa al conflicto y su entorno (el mediador), con el fin de que les ayude a llegar a acuerdos mutuamente aceptados que pongan fin al motivo de la disputa. Este procedimiento está altamente extendido en casos de separación o divorcio y cada vez va ganando más terreno en otros ámbitos sociales como el laboral, sanitario, vecinal/comunitario, escolar, etc.

Hablar de desencuentros en las organizaciones, producidos por incompatibilidad de ideas o valores personales entre sus integrantes, es algo que todos asumimos como condición inherente al ser humano y sus características de convivencia. Los conflictos han existido y existirán siempre. Lo que no es tan frecuente es oír que las empresas o particulares se ocupan de gestionar estos conflictos de una manera constructiva, dialogada y sin necesidad de recurrir al sistema judicial.

Si analizamos el coste económico que supone una altercado entre dos empleados de una organización, nos asombraremos de la cuantía resultante derivada de horas de inefectividad por parte de las personas involucradas directa o indirectamente en la disputa; la merma de la calidad del trabajo ocasionada por el desgaste emocional y la desmotivación a la que las partes se ven sometidas; o bajas médicas a causa del estrés generado con motivo de la discordia, entre muchas otras.

Si dicho conflicto va a más y pasamos a otro tipo de acciones como despidos, rotación, sustitución de personal o litigios, tenemos que hablar de costes que superan cifras altamente indeseables para cualquier organización. Todo esto sin calcular los costes relacionados con aspectos más cualitativos como son el deterioro del clima laboral, el deterioro de la imagen de marca, la percepción externa de los clientes, dificultad para atraer y retener talento, etc…

Las empresas, por tanto, además del grado de compromiso social que quieran adquirir, tienen argumentos de sobra para apostar por la gestión de conflictos: un servicio de bajo coste, con resultados inmediatos y fehacientes que optimiza el rendimiento, mejora el clima laboral, promueve un cambio cultural organizativo orientado a una mayor madurez, disminuye el absentismo, facilita la atracción y retención de talento, ofrece mayor rapidez y menor coste económico y emocional que los procedimientos contenciosos, disminuye el impacto de los conflictos personales en el rendimiento profesional, incorpora una nueva herramienta de gestión de personas, mejora la imagen de marca, etc…

Sin embargo y a pesar de los recientes avances legislativos que impulsan este sistema alternativo de resolución de conflictos, normalizar los sistemas de mediación en nuestra sociedad requiere adquirir un nivel de madurez social que nos permita pasar de una cultura abusivamente judicial, a otra de diálogo y responsabilidad en la búsqueda de soluciones.

Desde Mediación Siglo 21 apostamos por la implantación de servicios de mediación en las organizaciones, ya que sabemos que cuando los conflictos son gestionados desde su origen, en momentos tempranos de su gestación, lejos de convertirse en fuente de problemas, se pueden transformar en oportunidades de mejora y crecimiento. Debemos ser proactivos en el manejo de los mismos, abordarlos de frente y hablar de ellos sin tabúes, en lugar de esperar con pasividad a que el conflicto estalle o mantenernos en la hipótesis de que si dejamos pasar el tiempo, pasarán sin grandes consecuencias.

Son, por tanto, muchos los motivos por los que la mediación tiene cabida en nuestra cultura y sociedad del Siglo XXI como método de gestión y resolución de controversias, jugando las empresas un papel primordial como catalizadoras y promotoras del cambio cultural y social.

María Quero Mapelli
Experta en Gestión de Conflictos
Mediación Siglo 21

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